La resistencia al cambio

La resistencia al cambio: cómo administrarla

Por Gelmar García Vidal

Introducción

La velocidad con la que se producen los cambios en la actualidad es evidente sin necesidad de mucha reflexión. Basta con recordar cómo eran las cosas en nuestra infancia y compararlas con la realidad actual. Lamentablemente, no todas las personas pueden adaptarse al ritmo de los tiempos.

Dado que las organizaciones están formadas por individuos, la resistencia individual tiene un efecto multiplicador que dificulta y ralentiza la capacidad de cambio de una organización en comparación con un individuo. No obstante, es crucial que la organización desarrolle esta capacidad de cambio, ya que su supervivencia depende de ello.

El cambio en una organización puede originarse desde las altas esferas de dirección, lo cual a menudo genera resistencia debido a la falta de seguimiento adecuado en su implementación.

Sin embargo, también es posible que los cambios emanen desde las bases, es decir, que la percepción del cambio surja en áreas que no forman parte del ápice estratégico de la organización, siendo este un escenario donde la resistencia puede surgir.

En tal caso, se requiere un análisis del administrador, ya que podría no estar cumpliendo con su función de facilitador de los cambios organizacionales.

Cuando una persona decide cambiar, suele adoptar una actitud positiva hacia dicho cambio, comprendiendo las implicaciones y diferencias que conlleva en comparación con su posición anterior.

No obstante, cuando a un trabajador se le impone un cambio de posición, su reacción suele ser negativa. En este caso, el trabajador no está seguro de cómo el cambio afectará su rutina diaria o su futuro laboral.

Un administrador competente reconoce que muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio y comprende la necesidad de eliminar esta amenaza para garantizar la efectividad de los cambios propuestos y proteger el bienestar de la organización.

Administración de la Resistencia al Cambio

La administración de la resistencia al cambio implica la eliminación del miedo a lo desconocido, principal causante de la resistencia. Un administrador profesional debe prepararse para implementar el cambio de manera que genere la menor cantidad de problemas y temores posible.

Antes de comunicar un cambio propuesto, es crucial analizar detenidamente cómo afectará a los trabajadores, tanto en el presente como en el futuro.

Colóquese en la perspectiva del trabajador y anticipe las posibles preguntas que puedan surgir. De esta manera, estará preparado con respuestas para la mayoría de las inquietudes. Los trabajadores necesitan la confirmación de que los cambios propuestos tendrán un impacto positivo en sus vidas laborales.

La participación activa de los empleados en el proceso de análisis de la necesidad y razón detrás del cambio es la forma más efectiva de superar la resistencia.

En el contexto actual, donde las empresas cubanas están perfeccionando su gestión, se avecinan múltiples cambios. Este artículo pretende proporcionar recomendaciones para garantizar que estos cambios se implementen de manera correcta.

Acciones Clave a Tener en Cuenta

Antes de abordar las acciones clave, es esencial que el administrador esté convencido de la necesidad del cambio. Una vez convencido, debe seleccionar las acciones adecuadas, ya que las buenas intenciones por sí solas no logran cambios organizacionales.

Después de estar convencido y saber qué hacer, comunique a los demás los beneficios del cambio para la organización, beneficiando a todos.

1) Enseñe los Huevos de Oro

El cambio debe ser respaldado por razones lógicas. Explicar estas razones a los trabajadores les permitirá comprender por qué se está llevando a cabo el cambio. La resistencia inicial disminuirá cuando se entienda el propósito y los beneficios del cambio.

2) Para Subir la Montaña, Solo el Peso Necesario

Simplifique el cambio; informe a los trabajadores que el mundo no cambiará drásticamente. Divida el cambio en componentes más manejables para que los empleados puedan asimilarlo. Al ser específico sobre los cambios, se evitan los rumores y se proporciona información concreta.

3) Absorba Emociones

Manejar las reacciones emocionales es crucial. Al crear un ambiente abierto y alentar la retroalimentación de los trabajadores, se minimiza el impacto de los comentarios negativos. Escuchar cuidadosamente y comprender las preocupaciones de los empleados es esencial para obtener su apoyo.

4) Aplaque el Humo

Durante la preparación del cambio, es normal que surjan malentendidos. Es importante aclarar cualquier confusión y llenar los vacíos de información antes de que se propaguen ideas equivocadas y generen temores innecesarios.

5) Pídale el Huevo a la Gallina

Es posible que algunos trabajadores no estén de acuerdo con la necesidad del cambio. En este caso, la tarea no es entrar en discusiones defensivas, sino reconocer la diferencia de opiniones y solicitar abiertamente su apoyo. Buscar compromisos y, si es necesario, involucrarlos en el proceso.

Conclusión

Un Deseo Final

Se espera que estas recomendaciones sirvan a los administradores para lograr cambios exitosos en sus organizaciones y conducirlas hacia los mejores resultados en sus metas.

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