Estrategias para Potenciar las Competencias Laborales
Por Humberto Quezada Martínez
Introducción
En la actualidad, la globalización ha generado un impacto significativo, propiciando la creación de nuevas formas de trabajo, la optimización de procesos, la redefinición de prácticas de liderazgo y la demanda de habilidades más avanzadas. Este fenómeno, impulsado por el libre flujo de información, ha elevado los niveles de competencia y, consecuentemente, ha generado mayores niveles de estrés.
Ante este escenario dinámico, las empresas se ven compelidas a no solo adaptarse, sino a anticipar los cambios. Es crucial que planifiquen estratégicamente, alineando de manera efectiva las contribuciones de su capital intelectual con dichas estrategias. Esto, con el objetivo de alcanzar los objetivos y metas organizacionales en un entorno empresarial cada vez más desafiante.
La eficiencia de estos procesos, es decir, su capacidad para mejorar la productividad y garantizar un retorno de inversión en capital humano, depende en gran medida de una gestión de recursos humanos fundamentada en competencias.
¿Qué implican las competencias laborales?
Este concepto, introducido por David McClelland hace aproximadamente tres décadas, desafía las evaluaciones y pruebas tradicionales que pretendían anticipar el éxito laboral. McClelland, a través de sus investigaciones, evidenció la insuficiencia de estos métodos convencionales.
A lo largo del tiempo, han surgido diversas definiciones de competencias laborales. Sin embargo, es posible resumirlas en la siguiente premisa:
Competencia: La capacidad efectiva para desempeñar una tarea, empleando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten la resolución de situaciones contingentes y problemas.
A partir de este enfoque conceptual, se han experimentado diversas tipologías, clasificaciones y niveles de competencias, explorando distintas perspectivas y las tendencias emergentes en la materia.
Una vez se logra identificar las competencias mediante un análisis técnico de las «conductas de individuos exitosos», se construye una estructura compuesta por: conocimientos aplicados, habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Estos elementos concurrentes establecen los criterios necesarios para seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores de manera efectiva.
Optimización Empresarial a través de la Gestión Integral por Competencias: Un Enfoque Estratégico para el Éxito Organizacional.
Conducir una gestión integral con un enfoque centrado en competencias nos posibilitará:
- Sincronizar la contribución del capital humano con las necesidades estratégicas de la organización.
- Gestionar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros colaboradores y, por ende, los recursos bajo su supervisión.
- Evaluar el rendimiento basado en resultados, identificando al personal con rendimiento medio que requiere desarrollo para alcanzar niveles superiores.
- Remunerar equitativamente al personal.
- Identificar la «brecha técnica» y determinar la formación necesaria para la movilidad funcional del personal.
- Cuantificar el valor agregado a través de competencias y evaluar el retorno de inversión (ROI).
- Establecer una ventaja competitiva en el mercado.
Es crucial destacar que la Gestión por Competencias no recae únicamente en la responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, sino que implica un compromiso tanto de la alta dirección como del personal de línea.
Panorama en América Latina (2020)
Los esfuerzos para implementar lineamientos de formación basados en competencias en América Latina han arrojado resultados destacados en Chile, Argentina, Colombia, Uruguay, El Salvador y México, especialmente durante la última década.
En gran medida, estos avances han sido impulsados por la OIT, utilizando diversos canales para promover la adopción de estos enfoques. Además, varias organizaciones internacionales, como FDI-CORFO y BID-FOMIN, han respaldado programas y proyectos de investigación y difusión en colaboración con entidades como Fundación Chile, que se enfoca en la Certificación de Competencias Laborales; el Ministerio de Trabajo de Argentina, en el marco del proyecto Experiencias Piloto de Certificación de Competencias Laborales; el Servicio Nacional de Aprendizaje de Colombia, con un proyecto similar; el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP), en la elaboración del Programa de Formación Profesional con enfoque en Competencias; y el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) de México.
En Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS) inició hace algunos años un proceso para implementar la Formación Basada en Competencias, estructurando proyectos y programas. Este esfuerzo ha contado con el respaldo de entidades como la Agencia Colombiana de Cooperación Internacional, el Fondo Argentino de Cooperación Horizontal (FO-DR), la Agencia Japonesa de Cooperación Internacional (JICA), CONOCER de México, la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI), la Agencia Suiza de Cooperación (COSUDE), entre otras.
En el ámbito peruano, los proyectos presentan diversos niveles de avance, algunos de ellos permanecen en espera, lo que ha llevado a un progreso más lento en comparación con otros países de la región en lo que respecta a competencias laborales.
CENFOTUR (Centro de Formación en Turismo), SENATI (Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial) y SENCICO (Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción) han liderado iniciativas en instituciones de formación profesional, siempre con la colaboración activa de entidades extranjeras.
Dado que la consolidación de una cultura empresarial y educativa basada en competencias laborales depende en gran medida de la formación de individuos, se espera que el sector privado contribuya significativamente para impulsar la implementación y desarrollo de proyectos ya iniciados por el gobierno.
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