La Verdad sobre la Gestión del Talento

Temas de Recursos Humanos
Las personas son lo más importante de nuestra organización
y otras mentiras de RR.HH.

A veces tengo la sensación de «déjà vu», de repetición, de que no avanzamos mucho. Recientemente, Bill Taylor en HBR nos recordó el ya casi «mítico» número de Fast Company de hace cinco años: «¿Por qué odiamos a RR.HH.?», donde se comentaba la frustración que sienten los propios directivos de RR.HH. por la falta de liderazgo de su función y cómo esta situación persiste. Y claro, esto no hace a RR.HH. siempre popular ni creíble.

En el quinto aniversario de aquel análisis que dio mucho que hablar, surge otra vez la pregunta de por qué los CEO, que en las cenas de Navidad nos recuerdan solemnemente que las personas son lo más importantes de las organizaciones, luego parecen olvidarlo. ¿Por qué muchos sienten que las organizaciones difunden mentiras organizativas sobre la gestión de personas «políticamente correctas»?

El artículo de Fast Company también hablaba de la frustración que provocaba la falta de gestión del talento organizativo.

Factores Importantes

El factor crucial: líderes, los verdaderos protagonistas y otros desafíos clásicos en la gestión del talento

El aspecto central de la gestión de Recursos Humanos que a menudo genera más frustraciones es la gestión del talento, expresada en un lenguaje comúnmente entendido como:

• ¿Por qué algunos incompetentes llegan a posiciones de liderazgo?
• ¿Por qué no se valora adecuadamente a aquellos que más contribuyen, en comparación con los «más alineados»?
• ¿Por qué existe tanto talento que permanece oculto?
• ¿Por qué desaprovechamos el potencial de tantas personas talentosas?
• ¿Por qué permitimos que áreas completas de la organización sufran y desperdicien recursos porque sus líderes no son auténticos?

Es una verdad conocida que si se realizan tres promociones y una resulta inadecuada, toda la atención se centrará en la decisión equivocada, ignorando las otras dos. La exigencia en estos asuntos es muy alta, ya que la percepción de «injusticia interna», altamente subjetiva, puede generar un clima laboral negativo, especialmente cuando se trata de la selección de líderes que deben guiar a otros.

Todos entendemos que no hay nada peor para una organización, ni nada que genere más infelicidad y pérdidas financieras, que elegir a un líder inadecuado para un área específica. El rendimiento de los equipos, la colaboración, la cultura empresarial, la satisfacción de los empleados, los resultados… todo depende de esta elección. Verdaderamente, es el aspecto crítico de la gestión del talento.

Cada vez más, exigimos a los líderes características y competencias que algunos consideran casi sobrehumanas, una demanda que para algunos puede parecer excesiva. Sin embargo, estamos en un mundo donde las nuevas claves del éxito empresarial giran en torno a la calidad de la gestión.

Para gestionar el talento de manera efectiva, solo se necesitan tres pasos simples: identificar el talento oculto, desarrollarlo y promoverlo.

1. Identificar y catalogar el talento: El primer paso es realizar un inventario completo de nuestro talento humano. Esta tarea no debe quedar en manos de una sola persona o un pequeño grupo, ya que puede haber sesgos y limitaciones en su visión. Además, es importante reconocer que el talento no se limita a ser un buen líder; puede manifestarse en diversas habilidades y roles dentro de la organización. Utilizar herramientas como auditorías de gestión, evaluaciones de desempeño 360º y centros de desarrollo es crucial para identificar y desvelar el talento oculto.
2. Desarrollar el potencial de los individuos: Muchas veces exigimos mucho a nuestros líderes y colaboradores sin brindarles la capacitación adecuada para enfrentar estos desafíos. Es fundamental proporcionarles herramientas y oportunidades de desarrollo, como programas de mentoría y capacitación interna o externa. Acompañar a las personas con potencial en su crecimiento profesional garantiza que alcancen su máximo rendimiento y contribuyan de manera significativa al éxito de la organización.
3. Promover y respaldar a los mejores: La gestión de líderes y directivos debe ser una prioridad estratégica para la organización. Dedicar tiempo y recursos al desarrollo de líderes es esencial para mantener un liderazgo sólido y efectivo. Como recomendaba Jack Welch, CEO de General Electric, dedicar al menos el 30% del tiempo a este fin es crucial. No podemos esperar que los líderes inspiren, creen y logren resultados excepcionales sin brindarles el apoyo y desarrollo necesarios.

Aunque pueda parecer que hemos estado repitiendo los mismos consejos durante años, es importante reconocer que implementar estos pasos puede ser un desafío considerable en muchas organizaciones. Sin embargo, son acciones fundamentales para mejorar la gestión del talento y el rendimiento organizacional. Para cambiar esta situación, es necesario un compromiso real de todas las partes interesadas y un enfoque proactivo en el desarrollo del capital humano.